فقط کافی است نگاهی به سرعت تغییرات صنایع، فناوری های پیشرفته، و سرعت تطابق بشر با آن داشته باشیم تا به این درک برسیم تحول سازمانی بخش جدا نشدنی از کسب و کار است. اما واقعیت این است که تغییرات کار چندان ساده ای نخواهد بود. هرچقدر یک کسب و کار بزرگ تر و پیچیدگی های بیشتر داشته باشد، اجرا کردن تغییرات در آن با چالش های بیشتری رو به رو خواهد بود.
شکی نیست توانمندی های یک کسب و کار موفق در بلند مدت این است که بتواند با تغییرات همسو باشد و موفقیت خود را تضمین کند. البته این همسویی نیازمند یک تفکر و راهبردی استراتژیک برای هر تغییر در کسب و کار است. اینجاست مدیریت تحول سازمانی حرف اول و آخر را می زند.
مدیریت تحول کمک می کند تاثیرات بر روی سازمان به درستی دیده شود، همچنین نحوه مقابله با مشکلات و انطباق با تغییرات درک شود. سرانجام، توانمندی برای انطباق و حرکت رو به جلوی سازمان مد نظر است.
مدل های مدیریت تحول سازمانی چه هستند؟
زمانی که نیاز به تغییر و تحول احساس می شود، آن زمان است که سازمان یک بهترین راه برای تحول را پیدا خواهد کرد. اگر شما بخواهید صرفا به صورت ظاهری با تحول رو به رو شوید، ریسک بزرگی را پذیرفته اید و بسیاری از بخش های پروژه به ثمر نخواهد نشست.
سوال اینجاست؛
چگونه می توان نتایج بهتری کسب کرد؟
شما می توانید با الگو برداری از نمونه های موفق تحول سازمانی در مدیریت تغییر نتایج بسیار ارزشمندی کسب کنید. الگو برداری شانس موفقیت شما را افزایش می دهد.
اینجاست که مدل های مدیریت تغییر وارد می شوند. مدل های مدیریت چارچوب هایی برای کمک به سازمان در فرآیند برنامه ریزی و اجرای مدیریت تحول ارائه می دهند.
چرا درک مدل های تحول ارزشمند است؟
یادگیری تفاوت بین مدل های تغییر به سازمان ها درباره استفاده هر چه بهتر از این مدل ها کمک می کند. فرقی نمی کند شما یک مدل را استفاده کنید، یا ترکیبی از مدل ها را مورد استفاده قرار دهید. این قابلیت وجود خواهد داشت توسعه موفق تری در زمینه مدیریت تحول ایجاد شود.
پروژه های تحول سازمانی اغلب بزرگ، پیچیده و هزینه بر هستند. بریتباخ (Breitbach) اشاره می کند “شما می خواهید اطمینان حاصل کنید، امکان سرمایه گذاری در این پروژه تغییر وجود دارد یا خیر، شرایط سخت می شود”. استفاده از یک مدل مدیریت تحول قابل اعتماد به شما کمک می کند درباره همه عواملی که نیاز دارید اطلاع کامل کسب کنید و به دنبال کسب آن باشید. اینجاست که شما نیازمند ترسیم یک جریان کار مدیریت تحول هستید تا بتواند برای هر کدام از مراحل تغییر با شما همسو باشد.
مدل های مختلف مدیریت تغییر برای تصمیم گیری به شرح ذیل هستند؛
1. مدل تحول لوین (Lewin’s)
این مدل به نام ایجاد کننده آن کرت لوین معروف است. لوین در دهه 50 میلادی بود که این مدل را به شرح ذیل پیشنهاد داد؛
- یخ زدایی: این مرحله آماده سازی است. آنالیز اینکه چگونه سیستم قرار است کار کند. اینجا شما به دقت خواهید فهمید چه چیزهایی را می بایست تغییر دهید تا بتوانید نتایج ملموس دریافت نمایید. در این مرحله، شما موضوع را برای کارکنان باز خواهید کرد و آنچه مورد نیاز است را خواهید گفت.
- تغییر: اینجا مرحله اجرا است. عملیاتی نمودن تغییر، و برقراری ارتباط و فراهم نمودن حمایت برای همه کارکنان درگیر.
- فریز کردن مجدد: برای اجتناب از بازگشت به روال قبلی، توسعه یک راهبردی برای بررسی اطمینان از ثبات ایجاد شده. مرور نمودن چگونگی فرآیندهای کاری و اندازه گیری چگونگی دستیابی به اهداف
2. مدل مکنزی -S7
این مدل توسط شرکت مشاوره کسب و کار مکنزی ارائه شده است. این مدل مدیریت تحول سازمانی را در هفت مرحله تقسیم بندی کرده است؛
- استراتژی تغییر
- ساختار شرکت شما
- سیستم کسب و کار و فرآیندها
- ارزش ها و فرهنگ سازمانی مشترک
- سبک یا منش شغلی
- درگیری کارکنان
- مهارت های موجود افراد
اینکه شما بتوانید مراحل تغییر را به بخش های مختلف تقسیم نمایید در آینده می تواند بسیار راهگشا باشد.
3. مدل تحول مدیریت کاترز
استاد تمام دانشگاه هاروارد و متخصص مدیریت تحول جان کاترز یک تئوری مطرح کرد که بر روی افراد درگیر در تحول و فرآیند تغییر به صورت فیزیکی تاثیرگذار است. این مراحل به هشت بخش تقسیم شده است؛
- ایجاد یک حس اورژانس برای انگیزه بخشیدن به مردم
- ایجاد تیم تغییر با رهبران و مسئولان تغییر با تنوع مهارت ها و بخش های مختلف
- چشم انداز استراتژیک خود را تعریف کرده آنچه قرار است انجام شود را بیان کنید
- با هر فردی که در مسیر فرآیند مدیریت تحول درگیر است تعامل برقرار شود و از نقش افراد اطمینان حاصل شود
- مسائل و مشکلات شناسایی شده و آدرس هر مشکلی مشخص شود
- اهداف کوتاه مدت شناسایی شود و بر اساس مراحل مدیریت تغییر به صورتی دستیافتنی تثبیت شود
- به حرکت در مسیر اجرایی ادامه داده شود
- تغییرات پس از پروژه اولیه کامل شود
4. مدل تحول سازمانی آدکار
مدل آدکار، توسط جف هیات، فرموله شد این مدل بر اساس مخفف کلمات (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement) تعریف شد.
آگاهی: اطمینان از اینکه هر فردی در سازمان شما نیاز به تغییر را درک کرده باشد
تمایل: این توانمندی وجود داشته باشد تغییرات برای همگی مورد تمایل باشد
دانش: فراهم آوردن اطلاعات برای هر فردی که نیاز دارد در زمینه چگونگی مشارکت وی در فرآیند تحول
توانمندی: اطمینان از اینکه تمامی کارکنان مهارت های لازم را دارند و نیازمند این هستند که وظیفه خود را انجام دهند
تقویت: تداوم همکاری با کارکنان و سهام داران پس از تکمیل فرآیند تحول، برای اطمینان از اینکه همه موارد به درستی انجام شود.
5. تئوری تلنگر
تئوری تلنگر بر خلاف سایر تئوری ها به صورت مدل مرحله ای نیست که کارکنان یک ذهنیت معمولی برای تغییر داشته باشند. برخلاف اینکه تغییرات خواسته شده از بالا به پایین توسط مدیران ارشد و سایر افراد در یک خط انجام شود. این تئوری به دنبال یافتن راهی جهت متقاعد سازی با زدن تلنگرهایی به کارکنان برای تحول سازمانی است برای نیازمندی آنها به تغییرات برای خودشان. این شامل تفکر درباره تغییر؛
- جهت دریافت نقطه نظرات،
- ارائه بر اساس منفعت رسانی به آنها،
- رفتار های مشارکتی به جای دستور
- گوش دادن به بازخوردها در سراسر فرآیند
6. مدل انتقال پل ها
این مدل توسط ویلیام بریج مطرح شده، در این مدل شما تاکید را بر روی احساسات منتقل شده توسط افراد جهت تجربه و پذیرش تغییرات می بینید. مدل سه مرحله را مورد تاکید قرار می دهد؛
- اتمام، از دست دادن و رها کردن: برای بسیاری از افراد، اولین بازخورد برای تغییر مقاومت است به دلیل ترس و ناراحتی
- منطقه خنثی: زمانی که تغییرات شروع می شود، افراد می بایست ابتدا وضعیت گذشته را رها کنند، سپس به تغییرات جدید خوش آمد بگویند.
- شروع جدید: در نهایت، اگر به درستی تصمیمات اتخاذ گردد، به یکباره تغییرات جدید در مرحله پذیرش قرار خواهد گرفت و سهولت در تغییرات ایجاد خواهد شد.
7. مدل مدیریت تحول کوبلر راس
چارچوبی که توسط کوبلر راس ارائه شد، با بسیاری از مدل های تجربی دیگر نقاط اشتراک زیادی دارد. این مدل با توجه به تجربیات در زمینه های گوناگون تغییر حاصل شده است. این مدل شامل؛
- انکار: امتناع از باور معمول در زمینه تغییر که افراد از شنیدن آن امتناع می کنند.
- عصبانیت: زمانی که تغییرات ناخواسته باعث تحریک احساسات فرد می شود و عصبانیت ایجاد می کند.
- چانه زنی: زمانی اتفاق می افتد که افراد برای اجتناب از تغییر تلاش می کنند.
- افسردگی: اگر کارکنان در مورد تغییرات انجام شده غمگین باشند و احساس یاس و ناامیدی کنند، وارد مرحله افسردگی می شوند.
- پذیرش: زمانی که افراد درک کنند راه دیگری وجود ندارد، آنها در نهایت به نقطه پذیرش می رسند.
به صورت ایده آل، شما خواهان طراحی عملکرد تغییر هستید به منظور آدرس دادن احساسات بالقوه برای حفظ کارکنان از تجربیات نا مناسب و نا خواسته.
8. روش شناسی مدیریت تغییر ستایر
این مدل بر اساس روندی که در تغییرات خانوادکی مشاهده شد به صورت مدل ستایر در آمد. اما مثل مدل کوبلر راس، برای تغییرات کسب و کار هم قابلیت استفاده را دارد.
- حد بالای وضعیت موجود: جایی که شما هستید در زمانی که عازم هستید
- پایداری: پاسخ طبیعی که بسیاری از افراد در زمان اجرا تغییر دارند
- آشوب: زمانی که تغییر شروع می شود و عملایت اجرایی آغاز می گردد هنوز ابهام و سرگشتگی و مقاومت وجود دارد
- ادغام: زمانیکه بهره وری آغاز می شود، پیشنهاد پذیرش کلی انجام می شود
- وضعیت جدید: زمانیکه کارکنان به وضعیت موجود به طور کامل انطباق پیدا می کنند.
ایجاد روش شناسی مدیریت تحول سازمانی که برای شما مناسب است
هر کدام از روش های مدیریت تحول سازمانی بر روی اهمیت کارکنان در نحوه برنامه ریزی و اجرای یک تغییر انجام می شود. در مورد احساسات و رفتار موثر کارکنان به عنوان یک اولویت برتر تمرکز داشته باشید. این مسائل شاید در ابتدا چندان به چشم نیاید ولی توجه و تمرکز بر روی آنها یک موضوع حیاتی و مهم است.
نمی توان گفت؛ تنها یک سبک مدیریت تحول وجود دارد که در بین بقیه بهترین است. به همین دلیل بهتر است شما با در نظر گرفتن ساختار سازمانی خودتان و انجام یک مطالعه تطبیقی با سایر مدل ها به بهترین مدل برسید.
نویسنده: دکتر پدرام بهیار
بدون دیدگاه