انگیزه کارمندان
“انگیزه تقریباً همیشه استعداد محض را شکست خواهد داد.”
انگیزه، محرکی است که افراد را به انجام کارها سوق می دهد. افراد انتظار دارند اگر آنها با روشی خاص رفتار کنند یا کارهای خاصی انجام دهند، به نتیجه مطلوب خود برسند. در محل کار، این نتیجه تا زمانی که مثبت باشد، عاملی است که می تواند بر روی کارمندان تأثیر بگذارد. کلید رسیدن به بالاترین نتایج ممکن در این است که بتوانیم عواملی را شناسایی کنیم که در هر فرد انگیزه ای برای کار ایجاد کند.
علاوه بر اینکه نتیجه نهایی ارزشمند، بسیار مهم است؛ باید توجه داشته باشیم که باور کارکنان بر این که آنها قادر به انجام کارهایی هستند که از آنها انتظار می رود نیز از اهمیت ویژه ای برخوردار است. اگر اهداف از دیدگاه آنها غیرقابل تحقق به نظر برسد، آنها احساس انگیزه نخواهند داشت و در نتیجه منجر به عملکرد پایین تر خواهد شد.
به همین دلیل، توانایی شناسایی عوامل اصلی ایجاد انگیزه در کارمند اولین و مهمترین گام در مسیر افزایش و بهبود عملکرد است. 9 مؤلفه اصلی وجود دارد که به انگیزه کارکنان کمک می کند، که در ادامه به آنها پرداخته شده است:
1. حقوق
دریافت حقوق منظم، به ویژه در رابطه با کارمندان تمام وقت، یک نیاز اساسی محسوب می شود که انتظار می رود توسط یک کارفرما برآورده شود. با این حال، حقوق و دستمزد به خودی خود برای کوتاه مدت راضی کننده می باشد. در بلند مدت حقوق و دستمزد عاملی نیست که باعث افزایش کارایی شود و وعده افزایش مستمر دستمزد فقط تأثیر موقت دارد.
اما اگر حقوق پایین تر از حد انتظار یک کارمند باشد، می تواند باعث نارضایتی و عدم تمایل به انجام کار شود. در حالی که کسب حقوق “عادلانه” ممکن است در کارمندان برای انجام بهتر کار انگیزه ایجاد نکند، ولی ریسک احساس ناراحتی یا ناامیدی از این کار را کاهش می دهد.
2. مشوق های غیر پولی
پاداش های غیر مالی روشی برای برآورده کردن نیازهای کارکنان است. این پاداش ها معمولاً برای موارد زیر استفاده می شوند:
- داشتن عملکرد فوق العاده
- تعیین موفقیت
- افزایش روحیه
- ایجاد یک محیط کاری مثبت
- ایجاد انگیزه برای کارایی بالا
براساس تحقیقات انجام شده، پاداش های غیر پولی با وجود هزینه های نسبتاً کم، باعث دستیابی به اهداف سازمانی می شوند. علاوه بر این، برخی از مشوق های غیر مالی تقریباً بلافاصله قابل اجرا هستند، بر خلاف پاداش های مالی که می تواند هفته ها یا ماه ها به طول انجامد.
طیف گسترده ای از مشوق های غیر مالی مختلف وجود دارد که توسط مدیران قابل استفاده است، مانند:
- یک تشکر ساده که مستقیماً به یک کارمند گفته شود یا بهتر این که به صورت کتبی ارسال شود و ترجیحاً با دستخط خود فرد باشد
- قدردانی عمومی و تصدیق یک کار یا وظیفه که به خوبی انجام شده است
- پاداش دادن به یک کارمند با عنوان “ستاره ماه” یا کارمند نمونه ماه “
- کوپن یا کالاهای ملموس
- فرصت کار کردن از خانه
- وعده های غذایی، میوه و یا نوشیدنی رایگان
3. رابطه با همکاران
از آنجا که کارمندان یک سوم از روز خود را در محل کار می گذرانند، روابط و تعاملاتی که با همکاران خود برقرار می کنند، می تواند به میزان قابل توجهی بر روحیه و دیدگاه آنها تأثیر بگذارد. تجارب یا نگرش های منفی در نهایت منجر به انزوا و تنهایی خواهد شد و رضایت از کار را دشوارتر خواهد کرد و این به نوبه خود باعث کاهش انگیزه می شود.
نیازهای اجتماعی کارمندان که مرتبط با تمایل آنها برای پذیرفته شدن و تعلق داشتن به یک جامعه است را می توان در ساختن تیم های قدرتمند و وفادار به کار برد که با همکاری بر اساس تفاهمات مشترک به نتایج بالاتری می رسند.
برای توسعه روابط مثبت کاری، توصیه می شود روی فعالیت های تیم سازی تمرکز کنید که به کارکنان اجازه می دهد تا بهتر یکدیگر را بشناسند، مانند:
- جلسات طوفان فکری (Brainstorming) در داخل یا خارج از شرکت که به هر کسی امکان می دهد آزادانه، آشکارا و صادقانه صحبت کند.
- برگزاری ناهار یا شام های تیمی و رویدادهای اجتماعی مانند مهمانی های سال نو.
- فعالیت هایی که تیم ها می توانند با یکدیگر در آن شرکت کنند مانند ورزش های گروهی. باید در انتخاب و برنامه ریزی رویدادها با در نظر گرفتن توانایی های همه اعضای تیم دقت کرد.
- استفاده از یک تسهیل کننده بیرونی برای تیم سازی که ممکن است پیشنهاداتی مانند چگونگی ارتباط با دیگران، موضوعات گفت و گو، بازی ها یا تکنیک های مشابه ارائه دهد.
4. برقراری رابطه با رهبر گروه
هر کارمند، مجموعه ای از نیازها را دارد که باید برطرف شود و مسئولیت درک این نیازها بر عهده مدیران می باشد. اساس برقراری ارتباط مؤثر بین دو طرف، اعتماد دو طرفه است. روابط ایجاد شده بر این اساس به کارکنان کمک می کند تا صادقانه در مورد نیازها، افکار و احساسات خود صحبت کنند، که به نوبه خود مدیران را در مورد چگونگی حمایت و ایجاد انگیزه در اعضای تیم راهنمایی می کند.
5. فرهنگ شرکت
مطابق نظرسنجی انجام شده توسط Harvard Business Review، دلایل اصلی کارمندان برای کار کردن تعیین کننده عملکرد آنها است. کارمندان از فرهنگ شرکت خود آگاه هستند و اهداف حرفه ای خود را با اهداف سازمان هماهنگ می کنند، که پاسخ آنها به این سؤال می شود: “چرا ما کاری را انجام می دهیم”. میزان هماهنگی کارکنان با اهداف تعیین شده توسط کارفرمای خود، به طور مستقیم از قدرت و وضوح اظهارات و ارزش های کارفرمایشان متاثر می شود.
عدم باور یا درک اهداف کارفرما یکی از مهمترین دلایل پایین بودن رضایت شغلی، نگرش منفی و تعهد پایین است. از طرف دیگر، کارکنانی که با فرهنگ شرکت همسو هستند، به طور کلی خوشحال تر هستند و به عملکرد و دستاورد بهتری دست می یابند.
فرهنگ یک شرکت 6 عنصر اصلی دارد: محیط کار، رسالت شرکت، ارزش، اخلاق، انتظارات و اهداف. در عمل، فرهنگ فقط مجموعه ای از قوانین یا رفتارهای پذیرفته شده است که به کارکنان کمک می کند تا هر روز تصمیم گیری کنند. در حالی که هر شرکتی می تواند مجموعه ای از ویژگی ها، ارزش ها و باورهای منحصر به فرد خود را داشته باشد، فرهنگ همیشه ضامن این امر است که کارکنان دارای یک محیط کار مولد و لذت بخش هستند.
6. فرصت های یادگیری و توسعه
اکثر کارمندان به طور طبیعی می خواهند یک کار خوب انجام دهند تا احساس کنند از پتانسیل های خود به صورت کامل استفاده می کنند. آموزش و توسعه (Learning & Development) روشی برای آموزش و راهنمایی کارمندان در زمینه ها و جنبه هایی است که به آنها در پیشرفت و توسعه کمک می کند.
موضوع توسعه فردی و حرفه ای برای جوانان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بررسی های اخیر نشان داده است که میل به یادگیری، کسب مهارت های جدید و پیشرفت شخصی یکی از دلایلی است که جوانان، محل کار خود را ترک می کنند. طبق تحقیقات انجام شده، عدم پیشرفت حرفه ای و یا فردی از اصلی ترین دلایل نارضایتی شغلی در این گروه است.
از طرف دیگر، آموزش و توسعه می تواند باعث تشویق به عملکرد بالا و بهبود تعامل شود تا زمانی که شرکت فرصت های توسعه را در هر سطح ارائه دهد (مانند یادگیری در مورد شغل از طریق مربیگری، پیروی و برنامه های خاص آموزشی داخلی یا خارجی).
7. فرآیندهای درون شرکت
در حالی که فرآیندها خود به خود یک ابزار انگیزشی نیستند، اما آنها با عوامل مرتبط با میل و اشتیاق کارمندان ارتباط نزدیکی دارند. حجم کار، تقسیم مسئولیت ها، دسترسی به منابع و پاسخگویی همه به ساختار و کارایی فرایندهایی که در کسب و کار انجام می شود، بستگی دارد.
فرایندهای کارآمد باعث تحریک و تشویق کارمندان می شود و به آنها امکان می دهد به طور موثر و کارآمد و با کاهش موانع بالقوه کار کنند. در هر مرحله از فرآیند، فرد باید از آنچه از وی انتظار می رود و منابعی که در دسترس است، آگاه باشد. اطمینان از اینکه یک کارمند در مورد نتایج کار خود احساس مسئولیت می کند، در ایجاد تعامل در کار و تشویق به عملکرد بالا بسیار مهم است.
8. زندگی شخصی
براساس تحقیقات Bensinger, DuPont & Associates، 47٪ از كاركنان اظهار داشتند كه مشكلات در زندگی شخصی آنها بر عملکرد شغلی آنها تأثیر می گذارد. چالش های شخصی می تواند باعث بروز مشکلاتی در تمرکز، توجه کم، عدم تعامل و حتی غیبت کارمندان شود.
از آنجا که کارمندان یک سوم روز خود را در محل کار می گذرانند، کارفرما و یا مدیران می توانند کارهای زیادی برای پشتیبانی از اعضای تیم خود در روزهای سخت زندگیشان، انجام دهند. صبور بودن و درک آنها اولین قدم برای این کار است.
بیشتر سازمان ها سیاست ها، رویه ها یا دستورالعمل های روشنی دارند که چگونگی حمایت از کارمندان را در مواقع دشوار مشخص می کند. این موارد غالباً تحت عنوان “ایجاد تعادل در زندگی و کار” قرار می گیرند و به ویژه در مواقع ناامنی یا غم و اندوه بسیار مفید هستند، از جمله این موارد می توان به ساعات کاری منعطف، مرخصی با حقوق یا برنامه های کمک به کارمندان اشاره کرد.
با ارائه برنامه های پشتیبانی و درک کامندان و همچنین کمک به کارمندان در اوقات سخت، می توان اعتماد و وفاداری را در کارمندان ایجاد کرد که در این صورت آنها قوی تر و متعهد تر بازخواهند گشت. ایجاد چالش برای کارمندان در محیط کار در مواقع سخت و دشوار برای آنها ممکن است نتیجه معکوس را به وجود آورد و به عنوان یک کارفرما، شما هرگز نمی توانید اعتماد و تعهد آنها را بدست آورید.
9. انجام كار معنادار
ایجاد انگیزه از طریق معنا، نیاز به واقعیت سازی را هدف قرار می دهد. پیدا کردن معنا یک سؤال وجودی است و طبق تحقیقات، انجام کار معنی دار یکی از 3 عامل برتر انگیزشی است.
پیدا کردن معنا در هر کار نشان دهنده این است که افراد از طریق کار خود، توانایی ایجاد تفاوت در جامعه را دارند. با ایجاد فرهنگ اخلاق و ایجاد استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت ها (CSR)، شرکت ها می توانند کارمندان خود را در جستجوی معنا تشویق و راهنمایی کنند.
عنصر دیگری که باید مورد توجه قرار گیرد، آموزش کارمندان درمورد ارزش ها و رسالت سازمان هایی است که برای آنها کار می کنند. اساس پیدا کردن معنا این است که کارمندان درک کنند چرا شرکت کاری را انجام می دهد و چگونه باعث ایجاد تغییر می شود. جنبه دیگر نشان دادن چگونگی ارتباط نقش کارکنان در شرکت با هدف، رسالت و ارزش های شرکت می باشد. با کمک به کارمندان در درک اینکه چگونه در کسب و کار تاثیرگذار هستند و با انجام آن چگونه به جامعه کمک می کنند، یک روش ساده و آسان برای ایجاد انگیزه در آنها است.
نتیجه گیری:
انگیزه یک عامل پویا است و با گذشت زمان تغییر می کند. این جز مسئولیت مدیران است که بتوانند این تغییرات را شناخته و نسبت به آنها واکنش نشان دهند. درک کامل از آنچه کارمندان می خواهند به دست بیاورند و نشان دادن چگونگی انجام این کار، اصلی است که در صورت پیروی از آن به ایجاد تیمی نیرومند و با عملکرد بالا کمک خواهد کرد. از این رو حفظ انگیزه کارمندان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
بدون دیدگاه